1. Mögliche Vertragsformen

1.1 Dienstvertrag mit Organstellung (Geschäftsführer-Anstellung als natürliche Person)

• Beschreibung: Der Interim Manager schließt als natürliche Person einen Dienstvertrag bzw. Geschäftsführer-Anstellungsvertrag direkt mit der GmbH. Er wird in das Handelsregister als Geschäftsführer (Organ) eingetragen.

• Rechtliche Einordnung:
• Der Geschäftsführer einer GmbH ist Organ der Gesellschaft gemäß § 6 GmbHG.
• Organstellung bedeutet, dass der Interim Manager unmittelbar die Geschicke der GmbH leitet und besondere Pflichten, aber auch weitgehende Vertretungsbefugnisse hat.

• Scheinselbstständigkeit:
• Aufgrund der Organstellung liegt grundsätzlich keine abhängige Beschäftigung im klassischen Sinne vor. Der Geschäftsführer ist (wenn keine beherrschende Stellung als Gesellschafter besteht) jedoch in aller Regel sozialversicherungspflichtig, sofern nicht im Einzelfall Ausnahmeregelungen greifen (z. B. bei Sperrminorität oder Alleingesellschafter-Geschäftsführer).
• Dennoch wird ein GmbH-Geschäftsführer in vielen Fällen wie ein Arbeitnehmer eingestuft, sofern er nicht über besondere Freiheiten verfügt oder maßgeblich am Kapital der GmbH beteiligt ist.

• Vor- und Nachteile:
• Vorteile:
1. Direkte Organstellung mit allen Rechten und Pflichten, klare Position nach außen.
2. Klare Eingliederung ins Unternehmen; meist höhere Akzeptanz gegenüber Stakeholdern.
3. Sozialversicherungsrechtlich eindeutiger als eine reine Selbstständigen-Konstellation (d. h. klare Regelungen, die in der Praxis weniger zu Rechtsstreitigkeiten führen).
• Nachteile:
1. Sozialversicherungspflicht bei nicht beherrschenden Geschäftsführern (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil), was zu höheren Lohnnebenkosten führen kann.
2. Einkommensteuer: Da es sich um ein Angestelltenverhältnis auf Zeit handelt, erfolgt die Versteuerung nach Lohnsteuer. Keine Möglichkeit, die Vergütung als Unternehmergewinn zu deklarieren (kein Gewerbebetrieb für diese Tätigkeit, sondern Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit).
3. Haftungsrisiken: Als Organ haften Geschäftsführer für Sorgfaltspflichtverletzungen persönlich (z. B. nach § 43 GmbHG). Zwar kann man sich durch D&O-Versicherungen (Directors & Officers) absichern, dennoch bleibt ein Restrisiko.

1.2 (Externer) Geschäftsführervertrag über die eigene Management-GmbH

• Beschreibung: Der Interim Manager ist nicht persönlich Vertragspartner, sondern seine zu 100 % gehaltene Management-GmbH schließt einen Dienst- bzw. Projektvertrag mit der Kunden-GmbH. Die Kunden-GmbH bestellt gleichzeitig ihn persönlich zum Geschäftsführer.

• Rechtliche Einordnung:
• Es entstehen zwei Ebenen: (1) Die Management-GmbH des Interim Managers erbringt die Leistung gegenüber der Kunden-GmbH, und (2) der Interim Manager wird formal als Organ (Geschäftsführer) im Handelsregister eingetragen.
• Diese Konstruktion ist komplex, weil der Interim Manager zwar als natürliche Person eingetragenes Organ ist, die Vergütung aber über seine GmbH fließt.

• Scheinselbstständigkeit:
• Die bloße Einschaltung einer eigenen GmbH ist kein Garant gegen Scheinselbstständigkeit, denn die Sozialversicherungsträger (v. a. Deutsche Rentenversicherung) und Finanzbehörden schauen auf die tatsächlichen Verhältnisse.
• Ist der Interim Manager faktisch weisungsgebunden, ausschließlich für diesen einen Kunden tätig und ohne unternehmerisches Risiko, kann dies im Einzelfall zu Diskussionen über Scheinselbstständigkeit führen.

• Vor- und Nachteile:
• Vorteile:
1. Fakturierung über die eigene GmbH: Möglichkeit, als Unternehmer aufzutreten (Rechnung, Umsatzsteuer ausweisen).
2. Betriebliche Gestaltungsspielräume: Kosten können in der eigenen GmbH geltend gemacht werden, Gewinnverwendung flexibler möglich.
3. Mögliche Reduzierung der Sozialversicherungspflicht: Wenn man es schafft, nachzuweisen, dass man nicht „echter“ Angestellter ist.
• Nachteile:
1. Haftungsrisiko als Organ bleibt bestehen, auch wenn der Vertrag auf die Management-GmbH lautet.
2. Komplexe Rechtslage: Man muss sehr klar regeln, wer Vertragspartner ist (Management-GmbH) und wie die Geschäftsführungsbestellung und -vergütung ausgestaltet sind.
3. Hohe Aufmerksamkeit der Behörden: Bei nur einem Auftraggeber steigt das Risiko, dass Sozialversicherung und Finanzamt genauer hinschauen.

1.3 Klassischer Dienstvertrag (ohne Organstellung, eher selten in diesem Fall)

• In der Praxis wird ein Geschäftsführer einer GmbH meist immer per Geschäftsführeranstellungsvertrag bestellt. Ein reiner Dienstvertrag „ohne Organstellung“ ist kaum möglich, wenn man de facto die Position des Geschäftsführers ausübt.

• Für Interim-Einsätze auf „Leitungs-Management-Level“ unterhalb der Geschäftsführung könnte dies zwar eine Rolle spielen, aber nicht wenn tatsächlich die Organstellung im Handelsregister eingetragen werden soll.

2. Kritische Bewertung zu Scheinselbstständigkeit und Sozialversicherung

1. Organstellung befreit nicht automatisch von sozialversicherungspflichtigen Beiträgen. Entscheidend ist z. B. die Kapitalbeteiligung oder Sperrminorität:
• Hat der Geschäftsführer mindestens 50 % Anteile oder kann er Beschlüsse maßgeblich beeinflussen, ist er unter Umständen nicht sozialversicherungspflichtig (Urteil BSG vom 29. August 2012, Az.: B 12 KR 25/10 R).
• Ist er jedoch nur Fremdgeschäftsführer ohne relevanten Gesellschaftsanteil, wird er häufig sozialversicherungspflichtig behandelt.

2. Scheinselbstständigkeit:
• Typische Kriterien für eine abhängige Beschäftigung sind: Weisungsgebundenheit, feste Einbindung in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers, fehlendes eigenes Unternehmerrisiko, keine eigene Betriebsstätte, nur ein Auftraggeber.
• Bei einem Interim Manager, der mehrere Kunden hat und tatsächlich unternehmerisch agiert, sinkt das Risiko. Bei einem einzigen Kunden und faktisch angestelltenähnlicher Tätigkeit steigt es.

3. Steuerliche Aspekte:
• Einkommensteuer: Ist man als fremder Geschäftsführer angestellt, gilt Lohnsteuer.
• Körperschaftsteuer und Gewerbesteuer: Erfolgt die Abrechnung über eine eigene GmbH, so werden die Gewinne auf Ebene der Gesellschaft besteuert (Körperschaftsteuer, Gewerbesteuer) und eine eventuelle Gewinnausschüttung mit Kapitalertragsteuer.
• Umsatzsteuer: Bei Leistungen über die eigene GmbH fällt regelmäßig Umsatzsteuer an, sofern keine Befreiungen greifen.

3. Praxisbeispiele

1. Kurzfristige Geschäftsführerbestellung auf Tagessatzbasis
• Der Interim Manager wird formal zum Geschäftsführer bestellt (Eintrag ins Handelsregister), schließt direkt als natürliche Person einen befristeten Geschäftsführer-Anstellungsvertrag ab.
• Tagessatz, z. B. 1.200 Euro/Tag netto, die Vergütung erfolgt als Monatsauszahlung gegen Lohnsteuerabzug.
• Vorteil: Hohe Akzeptanz, volle Organmacht. Nachteil: Sozialversicherungspflicht (Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil) und ggf. geringere Nettoeinnahmen.

2. Vertrag über eigene Management-GmbH, Interim Manager als Fremdgeschäftsführer
• Management-GmbH (Besitz: 100% Interim Manager) schließt einen Dienstleistungsvertrag mit der Kunden-GmbH, in dem definiert ist, dass Herr/Frau X die Aufgaben des Geschäftsführers ausübt.
• Vergütung fließt an die Management-GmbH, die stellt monatlich oder wöchentlich Rechnungen (inkl. USt.).
• Als Fremdgeschäftsführer könnte jedoch je nach tatsächlicher Ausgestaltung Sozialversicherungspflicht bestehen, wenn es sich faktisch um eine weisungsgebundene Tätigkeit handelt.

3. Kombinierter Ansatz mit klar abgegrenztem Projektauftrag
• Der Interim Manager wird zwar als Organ bestellt, doch werden einzelne Projektleistungen (z. B. digitale Transformation, Einführung eines neuen Pricing-Konzepts) zusätzlich über einen projektbezogenen Beratervertrag abgewickelt.
• Vorteil: Klare Trennung zwischen Organpflichten (z. B. Vertretung der GmbH, Personalverantwortung) und projektbezogenen Beratungsleistungen.
• Nachteil: Erfordert eine trennscharfe Aufteilung und Buchführung, um keine Vermischungen zu erzeugen, die steuerlich problematisch wären.

4. Vor- und Nachteile für den Interim Manager (zusammengefasst)

1. Sozialversicherung

• Geschäftsführer-Anstellung als natürliche Person
• Häufige Sozialversicherungspflicht, sofern der Interim Manager nicht selbst beherrschender Gesellschafter ist (d. h. keine ausreichende Kapital- oder Stimmenmehrheit besitzt).
• Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil werden abgeführt; dadurch in der Regel höhere Lohnnebenkosten.

• Vertrag über eigene GmbH
• Sozialversicherungsrechtliche Einordnung hängt vom Einzelfall ab.
• Bei starker Weisungsgebundenheit und keinem eigenen Unternehmerrisiko kann dennoch Sozialversicherungspflicht drohen (z. B. bei nur einem Auftraggeber).

2. Steuerliche Behandlung

• Geschäftsführer-Anstellung als natürliche Person
• Versteuerung über Lohnsteuer (Arbeitnehmertarif).
• Keine Umsatzsteuer, da es sich um kein selbständiges Dienstverhältnis, sondern eine Organstellung mit Anstellungsvertrag handelt.

• Vertrag über eigene GmbH
• Körperschaftsteuer und Gewerbesteuer auf Ebene der eigenen GmbH.
• Umsatzsteuer auf die erbrachte Leistung (Rechnungsstellung an den Kunden).
• Gewinnausschüttungen an den Gesellschafter-Geschäftsführer unterliegen der Kapitalertragsteuer (Abgeltungsteuer) bzw. Teileinkünfteverfahren bei einer Beteiligung über 25 %.

3. Haftung

• Geschäftsführer-Anstellung als natürliche Person
• Persönliche Haftung als Organ gemäß § 43 GmbHG.
• D&O-Versicherung ist dringend zu empfehlen, um persönliche Risiken zu begrenzen.

• Vertrag über eigene GmbH
• Organhaftung bleibt bestehen, sobald der Interim Manager als Person zum Geschäftsführer der Kunden-GmbH bestellt ist.
• Zusätzlich können Haftungsfragen entstehen, wenn die Konstruktion nicht eindeutig gestaltet ist (z. B. Scheinselbstständigkeit, verdeckte Arbeitnehmerüberlassung).

4. Akzeptanz im Unternehmen

• Geschäftsführer-Anstellung als natürliche Person
• Meist hohe Akzeptanz, da der Interim Manager wie ein „normaler“ Geschäftsführer (Organ) integriert ist.
• Formal geringere Hürden in der Außendarstellung („GF ist direkt angestellt“).

• Vertrag über eigene GmbH
• Mitunter komplexere Kommunikations- und Vertragsstruktur: „Die Management-GmbH schickt ihren Geschäftsführer“.
• Erfordert in der Praxis oft etwas mehr Erklärung, ist aber durchaus etabliert (besonders bei größeren Mandaten).

5. Netto-Einkünfte

• Geschäftsführer-Anstellung als natürliche Person
• Netto geringer, da auf das Brutto-Gehalt direkt Lohnsteuer und hohe Sozialversicherungsbeiträge anfallen.
• Weniger Spielraum bei der Gestaltung von Ausgaben und Einkünften.

• Vertrag über eigene GmbH
• Potenziell höheres Netto, wenn der Interim Manager seine unternehmerischen Kosten geltend machen kann und steuerlich optimiert ausschüttet/vergütet.
• Erfordert jedoch betriebswirtschaftliche Disziplin und Risikoexakte Prüfung durch Finanz- und Sozialversicherungsbehörden.

6. Risiko Scheinselbstständigkeit

• Geschäftsführer-Anstellung als natürliche Person
• Hier ist Scheinselbstständigkeit kaum ein Thema, da der Interim Manager offenkundig in Organstellung angestellt ist.
• Allerdings häufige Sozialversicherungspflicht (keine Möglichkeit, Beiträge zu vermeiden).

• Vertrag über eigene GmbH
• Höheres Risiko bei nur einem Auftraggeber und fehlender eigener unternehmerischer Infrastruktur (z. B. keine anderen Projekte, kein eigenes Büro, keine Mitarbeiter).
• Behörden (v. a. DRV) prüfen im Zweifel genau, ob tatsächlich eine selbstständige Tätigkeit vorliegt.

5. Empfehlungen und Hinweise

1. Rechts- und Steuerberatung hinzuziehen
• Vor jeder Vertragsunterzeichnung sollte eine individuelle Prüfung (durch Rechtsanwalt, Steuerberater) erfolgen, um eine belastbare Vertragsstruktur zu schaffen und spätere Nachforderungen zu vermeiden.
• Gerade bei der Konstruktion über eine eigene GmbH ist eine Statusfeststellungsprüfung (Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung) ratsam, sobald Unsicherheit herrscht.

2. Klarheit über Weisungsgebundenheit
• Für die Frage einer möglichen Scheinselbstständigkeit sind Merkmale wie freie Zeiteinteilung, eigene Betriebsmittel, unternehmerisches Risiko, mehrere Auftraggeber und das Fehlen von Eingliederung ins Fremdunternehmen entscheidend.
• Wenn alle wesentlichen Entscheidungen vom Interim Manager selbst getroffen werden (bzw. er die volle GF-Funktion ausübt), steht dies eher gegen eine Scheinselbstständigkeit – kann aber SV-Pflicht auslösen, wenn er kein beherrschender Gesellschafter ist.

3. Versicherungen und Haftung
• Eine D&O-Versicherung (Directors & Officers) deckt typische Pflichtverletzungen eines Geschäftsführers ab (z. B. Versäumnisse in der Buchführung, Steuern, Sozialabgaben). Eine solche Police ist dringend empfohlen, egal ob man persönlich oder über die eigene GmbH bestellt wird.

6. Drei spezifische Beispiele, wie man es in der Praxis regeln könnte

1. Befristeter Geschäftsführeranstellungsvertrag auf sechs Monate
• Schriftliche Fixierung einer genauen Laufzeit (z. B. 6 Monate) und automatisches Ende der Organstellung. Tagessatz/Honorar in Monatsgehälter umgerechnet. Lohnsteuerabzug und Sozialversicherung werden transparent geregelt.
• Nutzen: Eindeutige Rechtsstellung, einfache Abwicklung.
• Nachteil: Hohe SV-Kosten, weniger Gestaltungsmöglichkeiten.

2. Projektbasierter Dienstleistungsvertrag über die eigene GmbH mit GF-Bestellung
• Die eigene GmbH stellt dem Kunden pro Woche/Monat Rechnungen über Tagessätze, zzgl. Umsatzsteuer.
• Interim Manager ist zugleich persönlich zum Geschäftsführer der Kunden-GmbH bestellt.
• Das interne Weisungsrecht regelt man so, dass der Interim Manager frei agieren kann, um den Anschein einer reinen Angestellten-Position zu vermeiden. Parallel Statusfeststellungsverfahren anstoßen, um Klarheit zu erlangen.
• Nutzen: Unternehmerische Abrechnung, mögliche steuerliche Vorteile.
• Nachteil: Höhere Komplexität, Risiko genauer Prüfung durch DRV.

3. Kombination: GF-Funktion in Teilzeit + Beratervertrag
• Der Interim Manager übernimmt formale GF-Aufgaben (Organstellung) für das Tagesgeschäft. Dafür bekommt er ein reduziertes fixes Gehalt (sozialversicherungspflichtig).
• Parallel werden spezielle Transformations-/Digitalisierungsprojekte als Beratervertrag mit seiner GmbH abgeschlossen, welche zusätzlich nach Tagessätzen vergütet werden (Rechnung über die eigene GmbH).
• Nutzen: Haftungs- und Versicherungsfragen klären sich für GF-Aufgaben (weil klarer GF-Vertrag vorhanden); gleichzeitig können Sonderprojekte mit mehr Flexibilität abgerechnet werden.
• Nachteil: Sehr präzise Trennung der Tätigkeiten und doppelte vertragliche Grundlage nötig, potenziell aufwendige Abstimmung mit Steuerberater.

7. Fazit und motivierende Abschlussworte

• Wer als Interim Manager tatsächlich die Geschäftsführung einer GmbH übernimmt, steht automatisch im Fokus rechtlicher, sozialversicherungsrechtlicher und steuerlicher Prüfkriterien. Ob man sich persönlich anstellen lässt oder über die eigene GmbH agiert, hat jeweils Vor- und Nachteile.

• Wichtig ist, den tatsächlichen Charakter der Tätigkeit zu betrachten: Das bloße „Etikett“ (GmbH vs. privater Vertrag) ändert nichts daran, wie Behörden die Tätigkeit am Ende bewerten. Insbesondere bei nur einem Auftraggeber ist Vorsicht geboten.

• Aus finanzieller Sicht kann die eigene GmbH reizvoll sein, weil man eher wie ein Unternehmer agieren kann. Jedoch sollte man das höhere Risiko möglicher Statusfeststellungsverfahren nicht unterschätzen.

• Als natürliche Person im Anstellungsvertrag ist die Lage meist klarer (Abführung von Lohnsteuer und Sozialbeiträgen), allerdings bedeutet das ein geringeres Netto bei gleicher Bruttovergütung.

Weiterführende Quellen:

1. GmbH-Gesetz (GmbHG): §§ 6 ff. zur Geschäftsführerbestellung und -haftung.

2. BSG-Rechtsprechung zur Sozialversicherungspflicht von Fremdgeschäftsführern (z. B. BSG, Urteil vom 29.08.2012, Az. B 12 KR 25/10 R).

3. Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV (Deutsche Rentenversicherung).

• Dienstvertrag mit der Kunden-GmbH (Freier Mitarbeiter): Der Interim-Manager schließt als selbstständige natürliche Person einen Dienstleistungsvertrag direkt mit der Kunden-GmbH. Er erbringt seine Geschäftsführungs-Leistungen auf freiberuflicher/gewerblicher Basis und stellt der Kunden-GmbH Honorarrechnungen (i.d.R. zuzüglich Umsatzsteuer). Ein solcher Interim-Management-Vertrag begründet kein reguläres Arbeitsverhältnis (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com) (Die richtige Unternehmensform für Interim Manager*innen – Ressourcenschmiede).

• Geschäftsführer-Anstellungsvertrag mit der Kunden-GmbH: Der Interim-Manager wird persönlich zum Geschäftsführer bestellt (Eintragung im Handelsregister) und schließt einen befristeten Geschäftsführer-Dienstvertrag mit der GmbH. Er ist damit Organ der Gesellschaft (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM). Arbeitsrechtlich ist ein GmbH-Geschäftsführer zwar kein Arbeitnehmer im klassischen Sinn (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM), jedoch wird er in diesem Modell ähnlich wie ein Angestellter vergütet (Bezug eines Geschäftsführergehalts, meist Lohnsteuerabzug durch die GmbH statt eigener Rechnungsstellung).

• Vertrag über die eigene Management-GmbH: Der Interim-Manager gründet oder nutzt eine eigene Kapitalgesellschaft (z.B. eine Ein-Mann-GmbH), die den Vertrag mit der Kunden-GmbH abschließt. Vertragspartner ist also die GmbH des Interim-Managers, welche die Dienstleistung “Interim-Geschäftsführung” erbringt (). Der Interim-Manager selbst wird für die Dauer des Mandats als Geschäftsführer der Kunden-GmbH bestellt (in seiner Person als Organ) und meist parallel Angestellter seiner eigenen GmbH, die ihn entsendet. Die Abrechnung erfolgt zwischen den Gesellschaften (B2B-Rechnung mit Umsatzsteuer). Dieses Konstrukt wird in der Praxis ebenfalls eingesetzt ().

• Scheinselbstständigkeit & Abgrenzung: Bei einem Dienstvertrag als selbstständiger Interim-Manager besteht das Risiko der Scheinselbstständigkeit. Entscheidend ist, ob der Interim-Manager tatsächlich unternehmerisch frei tätig ist oder faktisch wie ein Arbeitnehmer in die Unternehmensorganisation eingegliedert wird (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM) (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM). Anhaltspunkte für abhängige Beschäftigung sind z.B. Weisungsgebundenheit in Bezug auf Arbeitszeit, -ort und -weise sowie Eingliederung in die Abläufe des Auftraggebers (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM). Kriterien für eine selbstständige Tätigkeit sind demgegenüber eigenes Unternehmerrisiko, freie Zeiteinteilung, Nutzung eigener Arbeitsmittel und keine umfassende Eingliederung (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM). Praxis: Der Vertrag sollte ausdrücklich als Dienstleistungsvertrag gestaltet sein und dem Interim-Manager fachliche und zeitliche Autonomie einräumen, um den Status als Externer zu untermauern (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com) (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com). Trotzdem gilt: die Gesamtwürdigung aller Umstände im Einzelfall ist maßgeblich (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM). Insbesondere wenn der Interim-Manager auf Dauer nur für einen Auftraggeber tätig ist und keine eigenen Mitarbeiter hat, droht eine Einstufung als arbeitnehmerähnlicher Selbstständiger (§ 2 Nr. 9 SGB VI) – ein klassisches Indiz für Scheinselbstständigkeit. In diesem Fall könnte die Deutsche Rentenversicherung eine Versicherungspflicht feststellen (siehe Sozialversicherung). Daher sollten Interim-Manager spätestens nach einigen Jahren mehrere verschiedene Kunden vorweisen können (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com), oder ggf. eigenes Personal beschäftigen, um dem Eindruck permanenter exklusiver Tätigkeit für einen Auftraggeber entgegenzuwirken.

• Sozialversicherungsrechtliche Einordnung: Obwohl die Parteien hier bewusst kein Arbeitsverhältnis begründen wollen (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com), prüft die Sozialversicherung die tatsächlichen Verhältnisse. Wird der Interim-Manager als scheinselbstständig bewertet, gilt er sozialversicherungsrechtlich als Beschäftigter. Dann müsste die Kunden-GmbH rückwirkend Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung abführen (Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung). Besonders kritisch: Ein Interim-Geschäftsführer ohne Gesellschaftsanteile wird von der Rechtsprechung in der Regel als sozialversicherungspflichtig angesehen (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM) (). Das Bundessozialgericht stuft Fremdgeschäftsführer grundsätzlich als abhängig beschäftigt ein (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM) – unabhängig davon, ob der Vertrag „selbstständig“ genannt wird. Zudem greift bei Einzelunternehmern mit nur einem Auftraggeber wie erwähnt die Rentenversicherungspflicht nach § 2 Abs.1 Nr.9 SGB VI. In der Praxis bedeutet dies: Der Interim-Manager muss entweder freiwillig für ausreichende Altersvorsorge sorgen oder Beiträge in die gesetzliche Rentenkasse abführen. Allerdings gibt es Möglichkeiten, sich befreien zu lassen oder diese Pflicht zu umgehen (z.B. durch Einstellung eines sozialversicherungspflichtigen Mitarbeiters oder mehrere Auftraggeber) (Lexikon | Selbständige mit nur einem Auftraggeber | Deutsche Rentenversicherung) (Lexikon | Selbständige mit nur einem Auftraggeber | Deutsche Rentenversicherung). Zusammengefasst: Ohne weitere Vorkehrungen läuft ein Solo-Interim-Manager mit Direktvertrag Gefahr, von der Deutschen Rentenversicherung als versicherungspflichtig eingestuft zu werden. Dies kann hohe Nachzahlungen bedeuten – im Extremfall haften sowohl die GmbH und der Interim-Manager als Geschäftsführer persönlich für nicht abgeführte Beiträge (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM) (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM).

• Steuerliche Konsequenzen: Als selbstständiger Dienstleister unterliegt der Interim-Manager der Einkommensteuer auf seinen Gewinn aus dem Auftrag. Das Honorar rechnet er meist über eine Gewerbeanmeldung (Einzelunternehmen) ab (Die richtige Unternehmensform für Interim Manager*innen – Ressourcenschmiede). Betriebsausgaben (Reisekosten, Unterkunft, Arbeitsmittel etc.) kann er steuerlich absetzen. Außerdem fällt Umsatzsteuer an: Der Interim-Manager stellt der Kunden-GmbH eine Rechnung zzgl. 19% USt und führt die Umsatzsteuer ans Finanzamt ab, kann aber im Gegenzug Vorsteuer abziehen (Interim Management: Manager auf Zeit | interim-x.com). Gewerbesteuer: Da Interim-Management i.d.R. als gewerbliche Tätigkeit gilt, unterliegt der Gewinn der Gewerbesteuer (über dem Freibetrag von 24.500 € Jahresgewinn). Einzelfirmen können die Gewerbesteuer jedoch teilweise auf die Einkommensteuer anrechnen. Insgesamt trägt der Interim-Manager bei diesem Modell alle steuerlichen Pflichten selbst. Es fließt kein Lohn über die GmbH (somit kein Lohnsteuerabzug durch den Auftraggeber), sondern der Manager muss Einkünfte und Umsatzsteuer selbst erklären (Die richtige Unternehmensform für Interim Manager*innen – Ressourcenschmiede). Dies erfordert unternehmerische Disziplin, ist aber gängige Praxis: Interim-Manager sind “in aller Regel selbständige Unternehmer” (FAQ - DDIM).

• Vor- und Nachteile für den Interim-Manager: Vorteil dieses Modells ist die weitgehende unternehmerische Freiheit. Der Manager kann seine Leistung nach eigenem Stil erbringen, sich auch parallel um andere Kunden bemühen und genießt steuerliche Gestaltungsspielräume (z.B. Verteilung von Einnahmen, Betriebsausgabenabzug, Vorsteuerabzug) (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com) (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com). Auch administrativ ist es relativ einfach – es wird ein Dienstvertrag geschlossen, ohne dass arbeitsrechtliche Vorschriften wie Kündigungsschutz, Urlaub etc. gelten (Keyplayer 2023 -a.pdf) (Keyplayer 2023 -a.pdf). Der Kunde schätzt, dass Personalkosten und Bürokratie entfallen und er flexibel kündigen kann (Die richtige Unternehmensform für Interim Manager*innen – Ressourcenschmiede). Für den Interim-Manager bedeutet das jedoch auch fehlende Absicherung: Keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, kein Urlaubsanspruch, keine soziale Absicherung durch den Auftraggeber (Keyplayer 2023 -a.pdf) (Keyplayer 2023 -a.pdf). Finanzielle Durststrecken zwischen Einsätzen muss er selbst überbrücken (Interim Management: Manager auf Zeit | interim-x.com). Ein Nachteil ist das Scheinselbstständigkeitsrisiko: Unsicherheit, ob im Nachhinein doch Sozialbeiträge fällig werden. Außerdem haftet der Interim-Manager unbegrenzt mit seinem Privatvermögen, da er kein Haftungsschutz einer Kapitalgesellschaft genießt. Auch steuerlich kann der persönliche Einkommensteuersatz (je nach Einkommenshöhe bis zu 45%) höher sein als die Körperschaftsteuerbelastung einer eigenen GmbH (ca. 30% insgesamt). Dafür vermeidet er den Aufwand und die Kosten einer eigenen Gesellschaftsstruktur.

• Haftungsrisiken und Einschränkungen: Bei einem Einzel-Dienstvertrag haftet der Interim-Manager vertraglich unmittelbar gegenüber der Kunden-GmbH für Pflichtverletzungen. Bei einfachen Fahrlässigkeiten kann der Vertrag die Haftung zwar begrenzen, doch grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz bleiben in der Regel voll haftbar. Deliktische Haftung (z.B. bei von ihm verschuldeten Schäden an Dritten) trifft den Interim-Manager persönlich unbeschränkt (Interim Manager und ihre Haftungsrisiken | interim-x.com). Wird er außerdem formal zum Geschäftsführer bestellt, unterliegt er der vollen Organhaftung nach § 43 GmbHG – d.h. er muss gegenüber den Gesellschaftern mit aller Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmanns agieren und kann für Pflichtverstöße schadensersatzpflichtig gemacht werden (Interim Manager und ihre Haftungsrisiken | interim-x.com) (Interim Manager und ihre Haftungsrisiken | interim-x.com). Allerdings hat ein freier Interim-Geschäftsführer formal kein Arbeitsverhältnis, weshalb z.B. Arbeitnehmerschutz (Kündigungsschutz, Betriebsrat-Mitbestimmung) nicht greift (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM). Für den Interim-Manager bedeutet das zwar größere Flexibilität, aber auch, dass er auf diesen arbeitsrechtlichen Schutz verzichten muss. Um die persönlichen Risiken abzufedern, sollte der Interim-Manager unbedingt ausreichende Versicherungen abschließen (Berufshaftpflicht für Vermögensschäden, ggf. D&O-Versicherung für Organhaftungsrisiken) (FAQ | DDIM) (Interim Manager und ihre Haftungsrisiken | interim-x.com). Insgesamt erfordert dieses Vertragsmodell hohen Professionalisierungsgrad, um nicht in Haftungs- oder Versicherungsfallen zu geraten.

• Scheinselbstständigkeit & Status: In diesem Modell ist der Interim-Manager offiziell Angestellter der Kunden-GmbH (wenn auch nur befristet und als Organwalter). Scheinselbstständigkeit ist hier begrifflich kein Thema, da gerade ein Arbeitsähnliches Verhältnis gewollt ist – der Interim-Manager unterliegt den Weisungen der Gesellschafterversammlung (und evtl. des Beirats/Eigentümers) und ist vollständig in die Gesellschaft eingegliedert. Abgrenzungskriterium: Der Interim-Manager hat in diesem Fall keine unternehmerische Freiheit bezogen auf den Auftraggeber: Er arbeitet exklusiv für die GmbH, zu fest vereinbarten Konditionen und Zielen. Damit liegen die Merkmale eines abhängigen Beschäftigungsverhältnisses vor (Weisungsgebundenheit, Eingliederung) (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM). Folglich besteht hier kein Risiko einer Scheinselbstständigkeit, denn es wird ja tatsächlich wie ein Arbeitnehmerverhältnis behandelt. Wichtig ist jedoch, dass der Vertrag klar befristet ist und kein Dauerarbeitsverhältnis entsteht – sonst könnte der Interim-Manager ggf. Kündigungsschutzklage erheben (auch wenn Geschäftsführer formell kein Arbeitnehmer ist, wäre die Entlassung dann gesellschaftsrechtlich zu regeln).

• Sozialversicherung: Ein Interim-Geschäftsführer ohne maßgebliche Kapitalbeteiligung an der GmbH gilt sozialversicherungsrechtlich als abhängig beschäftigt. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundessozialgerichts sind Fremdgeschäftsführer grundsätzlich sozialversicherungspflichtig (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM) (). In diesem Vertragsmodell würde die Kunden-GmbH daher von vornherein alle Sozialabgaben abführen (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile). Der Interim-Manager ist dann in der gesetzlichen Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung versichert (sofern keine Ausnahmen greifen). Vorteil: Er genießt den vollen Sozialversicherungsschutz (inkl. z.B. Unfallversicherung über die Berufsgenossenschaft). Nachteil: Die Beitragslast schmälert effektiv das Nettohonorar. Gerade bei hohen Tagessätzen können die Maximalbeiträge z.B. zur Rentenversicherung erheblich sein. Allerdings kann dies durch entsprechende Brutto-Gehaltshöhe kalkuliert und im Honorar berücksichtigt werden. Für den Interim-Manager bedeutet dieses Modell weniger Gestaltungsfreiheit – er erscheint wie ein normaler Angestellter auf Zeit. Eine Statusfeststellungsanfrage erübrigt sich, da beide Seiten den sozialversicherungspflichtigen Status akzeptieren. Zur Klarstellung: In der Praxis ist dies die sicherste Vorgehensweise, um Streit mit der DRV zu vermeiden (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM). Dennoch sollte der Interim-Manager beachten, dass Arbeitslosenversicherung für GmbH-Geschäftsführer eventuell keinen Leistungsanspruch bietet (ein organanstaltlicher Geschäftsführer hat im Regelfall keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld nach Abberufung, trotz gezahlter Beiträge). Insgesamt sind aber alle Sozialversicherungsbeiträge abgedeckt, wodurch das Risiko späterer Nachforderungen entfällt (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM).

• Steuern: Beim Geschäftsführer-Anstellungsvertrag erhält der Interim-Manager Arbeitslohn. Die GmbH führt dafür Lohnsteuer und Solidaritätszuschlag (ggf. Kirchensteuer) monatlich ans Finanzamt ab. Der Interim-Manager muss keine eigenen Umsatzsteuerrechnungen stellen – sein Gehalt ist keine umsatzsteuerbare Leistung, sondern Teil des internen Personalaufwands der GmbH. Für ihn entfällt damit die Umsatzsteuerpflicht (und natürlich auch der Vorsteuerabzug). Einkommensteuerlich wird der Lohn wie jedes Gehalt behandelt, d.h. beim Manager nach dem individuellen Steuertarif veranlagt (abzüglich bereits einbehaltener Lohnsteuer). Die Gewerbesteuer spielt hier aus Sicht des Interim-Managers keine Rolle, da er selbst keinen Gewerbebetrieb unterhält – die Kunden-GmbH trägt etwaige Gewerbesteuer auf ihre Gewinne, wobei sein Gehalt den Gewinn mindert. Vorteilhaft für den Interim-Manager: Weniger Verwaltungsaufwand in Sachen Steuern (er erhält Nettogehalt und eine Lohnsteuerbescheinigung, anstelle selbst Buchhaltung zu führen). Nachteilig ist, dass er keine Umsatzsteuer-ID nutzt und somit z.B. eigene externe Beratungsleistungen nicht mehr einfach als Vorsteuer geltend machen kann. Sollten ihm Spesen entstehen, müssen diese im Geschäftsführer-Vertrag geregelt und von der GmbH steuerfrei ersetzt werden, anstatt dass er sie betrieblich absetzen könnte. In Summe sind die Netto-Steuereinnahmen meist geringer als bei einer geschickten Selbständigen-Gestaltung, da alle Einkünfte voll als Gehalt versteuert werden.

• Vor- und Nachteile: Hauptvorteil dieses Vertrags ist die Rechtssicherheit in Bezug auf Sozialversicherung und Status. Beide Seiten vermeiden das Risiko einer späteren Umqualifizierung durch Behörden (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM). Für den Interim-Manager bedeutet dies Planungssicherheit: Er weiß, dass seine Vergütung nach Abzug der gesetzlichen Beiträge netto verbleibt, und er genießt vorübergehend die soziale Absicherung (Rentenzeiten, Krankenversicherung etc.). Zudem kann ein Geschäftsführer-Anstellungsvertrag ggf. ein höheres Vertrauen beim Auftraggeber schaffen, da der Manager vollständig eingebunden ist. Nachteile: Der Interim-Manager verliert seine unternehmerische Selbstständigkeit während des Mandats – er kann parallel schwer andere Projekte verfolgen oder eigene unternehmerische Gewinne erzielen. Seine Vergütung ist oft als Monatsgehalt oder fixierter Betrag gestaltet, was weniger flexibel ist als Tagessatz-Rechnungen. Aus Sicht des Interim-Managers ist auch ungünstig, dass er arbeitsrechtlich schwach gestellt bleibt: Als Geschäftsführer hat er keinen Kündigungsschutz wie ein normaler Angestellter (er kann jederzeit per Gesellschafterbeschluss abberufen werden). Er kann auch keine Ansprüche vor dem Arbeitsgericht geltend machen – Zuständig ist das Zivilgericht (Landgericht) (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM). Ferner erhält er keinen Anspruch auf Folgeprojekte oder Weiterbeschäftigung nach Ablauf. Unter dem Strich büßt er Flexibilität und ggf. Einkommen ein (wegen voller Verbeitragung), gewinnt aber Sicherheit bezüglich Compliance.

• Haftung und Einschränkungen: Die Organhaftung als Geschäftsführer besteht in vollem Umfang – genau wie bei Variante 2.1, da er offiziell Geschäftsführer ist. Insbesondere ist er persönlich verantwortlich für ordnungsgemäße Geschäftsführung, fristgerechte Steuerzahlungen, Abführung der Sozialabgaben etc. Verletzt er diese Pflichten, drohen Haftungsansprüche der Gesellschaft (§ 43 GmbHG) oder sogar strafrechtliche Folgen (z.B. bei Vorenthalten von Sozialversicherungsbeiträgen, § 266a StGB) (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM) (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM). Der Unterschied liegt in der vertraglichen Haftung: Hier besteht ein Anstellungsverhältnis; bei Pflichtverletzungen kann die Gesellschaft ihn entweder fristlos kündigen oder Schadensersatz fordern. Solche Ansprüche würden sich nach Dienstvertragsrecht bemessen, lassen sich aber oft in Grenzen halten, wenn keine grobe Pflichtverletzung vorliegt. Da kein externer Dienstvertrag besteht, gibt es keine klassische Gewährleistungshaftung wie bei einer Werkleistung. Dennoch kann der Interim-Manager zivilrechtlich haften, wenn er z.B. vereinbarte Ziele grob fahrlässig verfehlt und der Firma Schaden entsteht. Versicherung: Auch in diesem Modell sollte der Interim-Manager auf einen ausreichenden Versicherungsschutz drängen. Ideal ist es, wenn die Kunden-GmbH eine D&O-Versicherung besitzt, die auch Interim-Geschäftsführer mit abdeckt, oder der Interim-Manager zeitweise in den Deckungsschutz aufgenommen wird. Zudem kann er privat eine Berufs-Haftpflicht abschließen, wobei bei Angestelltenfehlverhalten oft die sogenannte Haftungserleichterung im Innenverhältnis greift (das Unternehmen trägt leichte Fahrlässigkeit). Insgesamt bietet dieses Modell keinen vollständigen Haftungsausschluss, aber durch die Unternehmensstruktur hat der Interim-Manager ein starkes Interesse, intern abgesichert zu sein. Einschränkungen bestehen außerdem dahingehend, dass der Interim-Manager meist exklusiv für den Auftraggeber tätig sein muss und Nebentätigkeiten genehmigen lassen sollte (üblich in GF-Verträgen). Auch Wettbewerbsverbote können vereinbart sein. Er opfert also ein Stück weit seine unternehmerische Eigenständigkeit während der Vertragslaufzeit.

• Scheinselbstständigkeit & rechtliche Einordnung: Bei Einschaltung der eigenen GmbH tritt formal nicht der Interim-Manager persönlich, sondern dessen Firma als Auftragnehmer auf. Das Vertragsverhältnis ist B2B. Dadurch erscheint das Risiko der Scheinselbstständigkeit geringer, da der Vertragspartner eine juristische Person ist – es liegt formal kein Einzelauftragnehmer vor. Allerdings prüfen Behörden auch hier die tatsächlichen Arbeitsbedingungen. Der Interim-Manager selbst arbeitet vor Ort als Geschäftsführer der Kunden-GmbH und könnte trotz Zwischenschaltung seines Unternehmens als abhängig Beschäftigter der Kundenfirma gewertet werden (weil die Organstellung persönlich ausgeübt wird). Praktisch argumentiert man, der Interim-Manager sei Angestellter seiner eigenen GmbH und nicht der Kunden-GmbH. Dieses Konstrukt ist in Deutschland zulässig (), birgt aber gewisse Grauzonen: Sollte die eigene GmbH ausschließlich Leistungen für einen einzigen Kunden erbringen (also ein „Ein-Kunden-GmbH“ sein), kann die Deutsche Rentenversicherung versuchen, den Sachverhalt als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung oder Scheinselbstständigkeit zu werten. Abgrenzungskriterien: Wichtig ist, dass die eigene GmbH nach außen als eigenständiges Unternehmen auftritt (eigene Webseite, mehrere Referenzen, ggf. Mitarbeiter) (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com). Ist der Interim-Manager in der Kunden-GmbH faktisch wie ein externer Berater mit Projektauftrag tätig (und nicht wie ein weisungsunterstellter Leiharbeitnehmer), spricht das für echte Selbständigkeit trotz Organfunktion. Der Bundesgerichtshof hat klargestellt, dass ein Dienstvertrag mit einer Management-GmbH grundsätzlich zulässig ist – es besteht Vertragsfreiheit (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com). Trotzdem bleibt eine Restunsicherheit, ob die Sozialversicherung im Ernstfall direkt den wirkenden Menschen (Interim-Manager) als versicherungspflichtig einstuft. Ein risikoreduzierender Schritt kann sein, vorab ein Statusfeststellungsverfahren zu beantragen, um verbindlich klären zu lassen, ob in diesem Setting Sozialabgaben anfallen (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM) (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM).

• Sozialversicherung: Der große Vorteil der eigenen GmbH ist, dass der Interim-Manager dort üblicherweise alleiniger Gesellschafter-Geschäftsführer ist – in der eigenen Firma gilt er somit als selbstständig (er kann sich durch >50% Anteile und Sperrminorität der Sozialversicherungspflicht entziehen (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM)). Für seine Tätigkeit in der Kunden-GmbH würde die eigene GmbH eine Rechnung stellen; es werden keine Sozialversicherungsbeiträge bei der Kunden-GmbH fällig, da kein persönliches Anstellungsverhältnis mit ihr besteht (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com). Der Interim-Manager zahlt sich stattdessen üblicherweise ein Gehalt aus der eigenen GmbH (wo er wegen seiner Mehrheitsbeteiligung ebenfalls nicht pflichtversichert ist). Damit umgeht man effektiv die Zwangsabgaben, die in Variante 2.1 anfallen würden, sofern dieses Modell anerkannt wird. Wichtig: Dieses Konstrukt muss sauber gelebt werden – der Interim-Manager sollte darauf achten, nicht wie ein Arbeitnehmer auf Zuruf im Kundenbetrieb zu agieren. Fachliche Weisungen (Zielvorgaben, Projektziele) sind unbedenklich, disziplinarische Weisungen (Arbeitszeiten, Urlaubsgenehmigung etc.) sollten vertraglich ausgeschlossen sein (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com) (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com). Gelingt diese Abgrenzung, bleibt der Interim-Manager sozialversicherungsfrei. Gelingt sie nicht, droht im schlimmsten Fall eine rückwirkende Einordnung als Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis, was bußgeldbewehrt wäre, oder als abhängige Beschäftigung mit Nachzahlung der Beiträge. Viele Interim-Manager wählen dennoch die eigene GmbH, da sie so flexibler in der Vorsorge sind (z.B. private Krankenversicherung, eigene Altersvorsorge anstelle der gesetzlichen Rentenversicherung). Insgesamt kann man sagen: Theorie – sozialversicherungsfrei bei richtiger Gestaltung (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com); Praxis – sorgfältige vertragliche Regelungen und Statusprüfung sind ratsam, um Streit mit der DRV zu vermeiden (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM).

• Steuern: Die Rechnungsstellung erfolgt durch die Interim-Manager-GmbH mit Umsatzsteuer. Die Kunden-GmbH kann diese Vorsteuer abziehen, und die Interim-Manager-GmbH führt die Steuer ans Finanzamt ab. Steuerlich erzielt die eigene GmbH Einkünfte aus Gewerbebetrieb. Sie unterliegen der Körperschaftsteuer (15% zzgl. Solidaritätszuschlag) und der Gewerbesteuer (je nach Hebesatz ca. 14% effektiv) – in Summe rund 30% des Gewinns. Wird der Gewinn an den Interim-Manager ausgeschüttet, fällt zusätzlich Abgeltungsteuer von 25% an (bzw. Teileinkünfteverfahren, falls er >25% hält, mit ca. 26,375% inkl. SolZ auf die Ausschüttung). Alternativ kann er sich ein Gehalt aus der eigenen GmbH zahlen, das dort als Betriebsausgabe abzugsfähig ist und bei ihm als Einkommen zu versteuern ist. Hier hat der Interim-Manager Gestaltungsspielraum: Er kann z.B. einen Teil des Gewinns in der GmbH belassen (thesaurieren) und erst später entnehmen, was steuerliche Timing-Vorteile bringen kann. Er kann auch notwendige Investitionen (Laptop, Fahrzeug, Weiterbildung) über die GmbH abwickeln und steuerlich absetzen. Nachteile steuerlich: Der Verwaltungsaufwand ist höher – Buchführungspflicht, Jahresabschluss der GmbH, separate Steuererklärungen. Auch kommt es zu einer Doppelbesteuerung, wenn Gewinne erst auf Gesellschaftsebene und dann bei Ausschüttung nochmals besteuert werden. Allerdings kann dies durch clevere Gestaltung (Teil als Gehalt, Teil als Gewinn) optimiert werden. Zudem entfällt für den Interim-Manager persönlich die Gewerbesteuerpflicht, da diese auf Gesellschaftsebene anfällt. Unterm Strich kann die eigene GmbH steuerliche Vorteile bringen, wenn hohe Gewinne im Unternehmen verbleiben sollen oder der Spitzensteuersatz der Person hoch ist. Für kurze Einsätze mag der Vorteil geringer sein, für dauerhaft selbständige Interim-Manager kann er spürbar sein.

• Vor- und Nachteile: Ein großer Pluspunkt ist die Haftungsbeschränkung der eigenen GmbH. Vertragspartner der Kunden-GmbH ist eine juristische Person mit begrenzter Haftung (Stammkapital typischerweise 25.000 € bei GmbH). Das bedeutet: Vertragliche Schadensersatzansprüche müsste der Auftraggeber gegen die GmbH geltend machen, nicht direkt gegen das Privatvermögen des Interim-Managers. Dieser Haftungsschutz greift allerdings nicht für alle Fälle (siehe Haftung unten). Ebenfalls positiv ist die professionelle Außenwirkung: Eine eigene GmbH signalisiert dem Kunden unternehmerische Stabilität und klare Trennung – viele Auftraggeber finden es organisatorisch einfacher, mit einer anderen Firma zu kontrahieren (z.B. bei der Lieferantenanlage im System). Für den Interim-Manager selbst bietet die GmbH Flexibilität bei Steuern und Sozialabgaben: Er kann seine Einkünfte etwas steuern, sich ggf. selbst einen angemessenen Lohn zahlen, und muss als Mehrheitsgesellschafter nicht in die Arbeitslosen- oder Rentenversicherung einzahlen. Auch die zuvor erwähnte Rentenversicherungspflicht für Ein-Personen-Unternehmen (§ 2 Nr.9 SGB VI) gilt nicht, da formal nicht er persönlich, sondern seine Kapitalgesellschaft den Auftrag ausführt. Damit umgeht man die Pflichtbeiträge, die ein einzelner Freiberufler mit nur einem Kunden sonst leisten müsste. Nachteile/Voraussetzungen: Die eigene GmbH verursacht Fixkosten (Notar, Register, Buchhaltung, Steuerberatung) und erfordert rechtliche Formalitäten. Für einen einmaligen kurzen Einsatz lohnt sie sich kaum, wohl aber für Interim-Manager, die regelmäßig Mandate übernehmen. In der operativen Zusammenarbeit mit dem Kunden müssen manchmal Umwege gegangen werden: Z.B. wird der Vertrag zwischen den GmbHs geschlossen, aber es muss zusätzlich eine Vereinbarung geben, dass Herr X als Person als Geschäftsführer tätig wird. Manche Kunden verlangen auch von der eigenen GmbH des Interim-Managers Zusicherungen oder sogar eine Bürgschaft, wenn die eigene GmbH nur ein “leeres” Konstrukt ist – um sicherzustellen, dass im Streitfall zahlungskräftige Haftungspartner da sind. Insgesamt überwiegen für viele Interim-Manager die Vorteile: In der Praxis stellt die Einschaltung einer eigenen GmbH eine beliebte Variante dar, um formell selbständig zu bleiben und dennoch als Geschäftsführer zu agieren ().

• Haftungsrisiken: Trotz GmbH-Hülle ist der Interim-Manager nicht von allen Haftungen frei. Vertraglich haftet zunächst seine GmbH gegenüber der Kunden-GmbH. Deren Haftung ist auf das Gesellschaftsvermögen beschränkt – was den Interim-Manager persönlich schützt, solange keine Durchgriffshaftung greift. Allerdings schließen manche Kunden in den Vertrag eine Haftungsdurchgriffsklausel oder persönliche Haftung des handelnden Managers für bestimmte Bereiche nicht aus. Vor allem aber bleibt die Organhaftung des Interim-Managers als Geschäftsführer der Kunden-GmbH unberührt: Er persönlich ist verantwortliches Organ dieser Gesellschaft und kann für Pflichtverletzungen direkt von der Gesellschaft oder Dritten (z.B. Insolvenzverwalter, Finanzamt) in Anspruch genommen werden. Beispielsweise haftet er persönlich, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig Steuern der Kunden-GmbH nicht abführt oder Insolvenzverschleppung begeht. Dagegen hilft auch die eigene Dienstleistungs-GmbH nicht, da diese nur Vertragspartner, nicht Organ der Kunden-GmbH ist. Deliktische Haftung: Begeht der Interim-Manager in Ausübung seiner Tätigkeit einen unerlaubten Schadensakt (z.B. Verstoß gegen Schutzgesetze, verursacht einen Schaden durch Pflichtverletzung), kann er persönlich haften – wobei hier eventuell die handelnde Person (Interim-Manager) und die eigene GmbH als Zustandsverantwortliche nebeneinander haften. Der Interim-Manager sollte daher ebenso für robusten Versicherungsschutz sorgen: Seine eigene GmbH sollte eine Berufshaftpflichtversicherung abschließen, und für die Tätigkeit als Geschäftsführer der Kunden-GmbH sollte entweder deren D&O-Police ihn mitversichern oder er selbst eine entsprechende Deckung haben. Trotz dieser Risiken: Durch die gesellschaftsrechtliche Trennung reduziert sich das finanzielle Risiko im Vergleich zur Tätigkeit als Einzelperson – zumindest für vertragliche Ansprüche und leichte Fahrlässigkeit kann die Haftung oft auf die eigene GmbH kanalisiert werden.

• Übliche Vertragsformen in der Praxis: Im Interim-Management hat sich der freie Dienstvertrag (B2B) als Standard etabliert (Die richtige Unternehmensform für Interim Manager*innen – Ressourcenschmiede) (FAQ | DDIM). Die Mehrheit der Interim-Manager arbeitet auf selbstständiger Basis, meist als Einzelunternehmer mit Gewerbeanmeldung (Die richtige Unternehmensform für Interim Manager*innen – Ressourcenschmiede). Viele nutzen keinen festen Arbeitsvertrag, sondern schließen direkte Verträge mit den Kunden und rechnen auf Tagessatzbasis ab (Interim Management: Manager auf Zeit | interim-x.com). Das erlaubt den Unternehmen, Interim-Manager ohne aufwändige arbeitsrechtliche Bindung einzusetzen und den Einsatz flexibel zu beenden (Die richtige Unternehmensform für Interim Manager*innen – Ressourcenschmiede). Beispiel: Ein mittelständisches Unternehmen in einer Krise holt einen Interim-Geschäftsführer, der über sechs Monate Sanierungsmaßnahmen umsetzt. In der Praxis wird oft ein Dienstvertrag geschlossen, in dem Aufgaben, Befugnisse und Tageshonorar geregelt sind () (). Alternativ kommt – vor allem bei größeren Unternehmen oder Konzernen – auch die Zwischenschaltung eines Providers vor. In solchen Fällen ist der Interim-Manager evtl. bei einem Provider angestellt oder über diesen vermittelt (mit Dreiecksvertrag oder Arbeitnehmerüberlassung) (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM) (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM). Häufigste Variante bleibt aber der direkte Vertrag zwischen Interim-Manager (bzw. seiner Gesellschaft) und dem Auftraggeber (FAQ | DDIM). Die Nutzung einer eigenen GmbH ist unter erfahrenen Interim-Managern ebenfalls verbreitet, wenn auch nicht obligatorisch – laut Branchenbeobachtung arbeitet eine Minderheit über eigene Kapitalgesellschaften (Die richtige Unternehmensform für Interim Manager*innen – Ressourcenschmiede), während die Mehrheit Einzelfirmen nutzt.

• Empfehlungen zur Risikominimierung: Unabhängig vom gewählten Vertragsmodell sollte ein Interim-Manager einige Vorkehrungen treffen, um rechtliche und steuerliche Fallstricke zu vermeiden:
• Status und Vertrag klar regeln: Wird auf selbstständiger Basis gearbeitet, muss der Vertrag deutlich als Dienst-/Werkvertrag formuliert sein. Er sollte kein direktes Weisungsrecht des Auftraggebers hinsichtlich Arbeitszeit und -ort vorsehen (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com) (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com). Zudem sollte der Interim-Manager im Alltag darauf achten, seinen externen Status sichtbar zu machen (eigene E-Mail-Adresse/Visitenkarte mit Hinweis “extern”, etc.) (Keyplayer 2023 -a.pdf) (Keyplayer 2023 -a.pdf). Dies untermauert die Abgrenzung. Wird hingegen ein Geschäftsführer-Anstellungsvertrag gewählt, sollte dieser befristet und schriftlich fixiert sein, mit klarer Regelung von Vergütung, Aufgaben und Kündigungsfristen () (). So vermeiden beide Seiten Missverständnisse.
• Statusfeststellung beantragen: Im Zweifelsfall kann beim DRV-Prüfservice ein Statusfeststellungsverfahren beantragt werden. Hierbei wird vorab verbindlich geklärt, ob eine Sozialversicherungspflicht vorliegt. Dies ist besonders bei grenzwertigen Fällen (z.B. eigene GmbH als vorgeschalteter Dienstleister) sinnvoll, um spätere Nachforderungen oder sogar strafrechtliche Risiken (Vorwurf des Beitragsbetrugs) auszuschließen (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM) (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM).
• Versicherungen abschließen: Interim-Manager sollten unbedingt ausreichenden Versicherungsschutz haben (FAQ | DDIM). Dazu zählt eine Berufshaftpflichtversicherung für eventuell vom Manager verursachte Personen- oder Vermögensschäden. Gerade bei Beratungs- und Managementleistungen können schnell hohe Schadenssummen entstehen, wofür der Interim-Manager sonst persönlich haftet (Interim Manager und ihre Haftungsrisiken | interim-x.com) (Interim Manager und ihre Haftungsrisiken | interim-x.com). Übernimmt der Interim-Manager Organfunktion (Geschäftsführer), ist eine D&O-Versicherung (Directors & Officers) ratsam – entweder schließt der Interim-Manager selbst eine ab, oder er lässt sich vom Auftraggeber schriftlich zusichern, in dessen D&O-Police mitversichert zu sein. Diese Versicherung kommt für typische Organpflichtverletzungen (z.B. versehentlich verspätete Abführung von Steuern, Fehler bei wichtigen Entscheidungen) auf. Zudem sollte der Interim-Manager – sofern selbstständig – für Kranken- und Pflegeversicherung sorgen (gesetzlich oder privat) und eine eigene Altersvorsorge betreiben, da kein Arbeitgeber dafür aufkommt (Interim Management: Manager auf Zeit | interim-x.com).
• Steuerliche Compliance: Bei Abrechnung über eigene Rechnungen sind pünktliche Steuerzahlungen (Umsatzsteuer-Voranmeldungen, Einkommensteuer-Vorauszahlungen) wichtig, um keine Probleme mit dem Finanzamt zu bekommen. Außerdem empfiehlt es sich, Rücklagen für Steuerzahlungen zu bilden, da Honorar-Einkünfte meist brutto zufließen. Wer über die eigene GmbH geht, sollte einen Steuerberater hinzuziehen, um das Optimum aus Gehalt vs. Gewinnausschüttung herauszuholen und etwaige Gewerbesteuerfreibeträge (bei Betriebsstätten in verschiedenen Gemeinden etc.) zu nutzen. Hier lauern Gestaltungsmöglichkeiten, aber auch Fehlerpotenzial – professionelle Beratung lohnt sich.
• Klarer Aufgabenscope im Vertrag: Um Haftungsstreitigkeiten zu vermeiden, sollte der Leistungsumfang exakt definiert sein (). Insbesondere wenn über die eigene GmbH gearbeitet wird, muss klar sein, dass der Interim-Manager als Geschäftsführer für bestimmte Ziele verantwortlich ist, aber nicht für alles haftet. Beispielsweise können im Vertrag Zielvorgaben (etwa Umsatz- oder Kostenziele) festgelegt werden () (). So kann später gemessen werden, ob der Interim-Manager seine Pflichten erfüllt hat. Unklare oder unbegrenzte Aufgabenbeschreibungen sollte man vermeiden, um nicht für Dinge verantwortlich gemacht zu werden, die außerhalb des Einflussbereichs liegen.
• Keine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung: Der Interim-Manager mit eigener GmbH muss darauf achten, nicht faktisch wie ein Leiharbeitnehmer eingesetzt zu werden. In Deutschland ist die Überlassung von Arbeitskräften erlaubnispflichtig. Wenn also lediglich die Arbeitskraft gestellt wird und der Auftraggeber komplett Arbeitsort, -zeit und -weise bestimmt, könnte die Konstellation als unerlaubte Zeitarbeit gewertet werden. Dem beugt man vor, indem man projektbezogene Dienst- oder Werkverträge macht (Ziele definieren, Erfolgskriterien) und sicherstellt, dass der Interim-Manager fachlich eigenständig agiert (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com) (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com). Tatsächlich sind Interim-Geschäftsführer wegen ihrer Führungsrolle selten im engen Sinne "weisungsgebunden", was positiv ist – dennoch sollte man formal darauf achten.

• Typische Fallstricke: Einige Stolperfallen sollten Interim-Manager besonders im Auge behalten:
• Scheinselbstständigkeit trotz guter Absichten: Auch wenn vertraglich Selbstständigkeit deklariert ist, zählen die realen Umstände. Wer faktisch wie ein interner Mitarbeiter behandelt wird (z.B. feste Arbeitszeiten im Büro, Firmen-E-Mail ohne externen Hinweis, nur ein Auftraggeber über Jahre), riskiert Statusprobleme (Der GmbH-Geschäftsführer und das Thema Scheinselbständigkeit | DDIM) (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com). Tipp: Bewahren Sie so viel Eigenständigkeit wie möglich und dokumentieren Sie Ihre unternehmerische Tätigkeit (mehrere Kunden über Zeit, eigene Marketingmaßnahmen, etc.).
• Unklare Befugnisse als Geschäftsführer: Wird man Interim-MitGeschäftsführer neben anderen, sollte genau geklärt sein, wer welche Bereiche verantwortet und wo Zustimmungspflichten bestehen. Unklarheit hier kann zu Haftung führen, wenn man angenommen hat, etwas liegt beim Co-Geschäftsführer, tatsächlich aber die Verantwortung geteilt war. Daher im Geschäftsführervertrag Kompetenzen eindeutig zuschneiden ().
• Haftung für Altlasten: Ein Interim-Geschäftsführer übernimmt oft in schwierigen Situationen. Achten Sie darauf, keine Haftung für vergangene Versäumnisse zu übernehmen. Beispielsweise könnte im Vertrag festgehalten werden, dass für Zeiträume vor Mandatsbeginn keine Verantwortlichkeit beim Interim-Manager liegt. Sonst droht, dass man für bereits entstandene Steuerschulden oder Compliance-Verstöße belangt wird, sobald man im Amt ist. Prüfen Sie zudem die finanzielle Lage der GmbH – sollte diese bereits zahlungsunfähig sein, muss sofort ein Insolvenzantrag gestellt werden. Versäumt der Interim-GF dies, haftet er persönlich für Insolvenzverschleppung.
• Umsatzsteuer-Fallen: Wenn ein Interim-Manager ins Ausland entsandt wird oder für einen ausländischen GmbH-Gesellschafter arbeitet, können komplexe umsatzsteuerliche Fragen entstehen (Leistungsort, Reverse Charge). Diese Fälle bedürfen steuerlicher Beratung – hier lauern Fehler, die zu Steuernachzahlungen führen können.
• Vertragsklauseln zu Wettbewerbsverboten: Interim-Verträge enthalten manchmal Wettbewerbsverbote während (und nach) dem Einsatz. Ein zu weitreichendes nachvertragliches Wettbewerbsverbot könnte unwirksam oder entschädigungspflichtig sein. Interim-Manager sollten solche Klauseln prüfen und möglichst begrenzen (zeitlich, geografisch, inhaltlich), um sich nicht unnötig lange neue Aufträge zu verbauen.
• Ungeklärte Versicherungsfrage: Mancher Interim-Manager übersieht anfangs, dass er als selbstständiger Geschäftsführer nicht automatisch unfallversichert ist und z.B. bei einem Arbeitsunfall keine Leistungen der BG bekommt, wenn er nicht freiwillig versichert ist. Solche Details gilt es zu bedenken – ggf. freiwillige Unfallversicherung bei der BG oder private Unfallpolice abschließen.