Perspektive 1: Interim Manager (Selbständiger vs. Leiharbeitnehmer)

• Klassisches Providermodell (selbstständiger Interim Manager)
• Selbstständiger Dienstleister (freier Mitarbeiter oder Beratervertrag); kein Arbeitsvertrag mit Kunde/Provider (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com).
• Eigener Chef im eigenen Unternehmen (evtl. eigene GmbH).

• Arbeitnehmerüberlassung (Interim Manager als Leiharbeitnehmer)
• Arbeitnehmer des Providers mit befristetem Arbeitsvertrag (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com).
• Der Provider verleiht ihn per AÜ-Vertrag an den Kunden.
• Rechtlich besteht ein Dreiecksverhältnis (Provider = Arbeitgeber, Interim = Arbeitnehmer, Kunde = Entleiher).

• Klassisches Providermodell (selbstständiger Interim Manager)
• Weitgehend weisungsfrei: Interim Manager arbeitet autonom in Zeit, Ort und Methodik der Aufgabenerfüllung (nur fachliche Zielvorgaben) (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com).
• Keine disziplinarischen Weisungen durch den Kunden; er ist kein eingegliederter Mitarbeiter, sondern Experte auf Zeit.

• Arbeitnehmerüberlassung (Interim Manager als Leiharbeitnehmer)
• Weisungsgebunden: Provider hat das Direktionsrecht und überträgt es vertraglich dem Kunden (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com).
• Der Interim Manager ist in die betriebliche Organisation eingegliedert (Atreus Kompetenzbereich Management-Überlassung), nimmt z.B. an internen Meetings teil und unterliegt den Arbeitszeiten/-orten des Kunden.
• Er kann Mitarbeitern Weisungen erteilen, erhält aber selbst Weisungen vom Kunden (wie ein interner Manager) (Atreus Kompetenzbereich Management-Überlassung).

• Klassisches Providermodell (selbstständiger Interim Manager)
• Honorar nach Tagessatz/Stundensatz, abgerechnet per Rechnung mit Umsatzsteuer (Vorsteuerabzug möglich) (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com).
• Höhe frei verhandelbar je nach Projekt.
• Keine Lohnfortzahlung bei Ausfall: bezahlt wird i.d.R. nur tatsächlich geleistete Arbeitstage.

• Arbeitnehmerüberlassung (Interim Manager als Leiharbeitnehmer)
• Gehalt/Lohn über Provider als Arbeitgeber, Lohnsteuerabzug an der Quelle.
• Sozialabgaben werden abgeführt. Gesetzlicher Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit (bis 6 Wochen) und bezahlten Urlaub nach BUrlG – diese Kosten muss der Provider einkalkulieren.
• Die Vergütung muss nach 9 Monaten AÜ-Einsatz Equal Pay zum vergleichbaren internen Gehalt erreichen ([Neue Gesetzesänderungen und ihre Auswirkungen auf das Interim Management]).

• Klassisches Providermodell (selbstständiger Interim Manager)
• Keine automatischen Beiträge: Bei echter Selbstständigkeit fallen keine Sozialversicherungsbeiträge für Auftraggeber/Provider an (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com).
• Der Interim Manager muss eigenverantwortlich für Kranken- und Rentenversicherung sorgen (freiwillig oder privat).
• Ausnahme: Wird faktisch eine arbeitnehmerähnliche Tätigkeit (z.B. Vakanzvertretung in Linie) ausgeübt, kann Versicherungspflicht bestehen – im Streitfall entscheidet die Deutsche Rentenversicherung im Statusfeststellungsverfahren individuell (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com).

• Arbeitnehmerüberlassung (Interim Manager als Leiharbeitnehmer)
• Voll sozialversicherungspflichtig: Der Provider führt als Arbeitgeber Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung ab.
• Der Interim Manager erwirbt Ansprüche in der gesetzlichen Sozialversicherung (z.B. Rentenanwartschaften, Arbeitslosengeld).
• Auch Unfallversicherungsschutz besteht über den Arbeitgeber.
• Der Interim verliert währenddessen den Status als Selbständiger (kein Vorsteuerabzug, eigene GmbH tritt in den Hintergrund) (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com).

• Klassisches Providermodell (selbstständiger Interim Manager)
• Vertragsfreiheit, aber kein Kündigungsschutz: Vertragsbeendigung nach Vertragslaufzeit oder -kündigungsfrist gemäß Dienstvertrag.
• Kein gesetzlicher Kündigungsschutz, da kein Arbeitnehmerstatus. Kein Anspruch auf Anschlussprojekt – finanzielles Risiko bei Leerlauf trägt der Interim Manager selbst.
• Haftung: Interim Manager haftet selbst vertraglich für Leistungsmängel; er trägt unternehmerisches Risiko.

• Arbeitnehmerüberlassung (Interim Manager als Leiharbeitnehmer)
• Arbeitsrechtlicher Schutz: Kündigungsschutz (nach 6 Monaten und bei >10 MA, wobei bei Befristung <6 Monate oft irrelevant), Mutterschutz etc.
• Praktisch: Meist befristeter Einsatz, daher endet das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf; langfristiger Kündigungsschutz spielt selten. Anspruch auf Arbeitszeugnis.
• Haftung: Im Innenverhältnis haftet der Interim Manager als Arbeitnehmer nur eingeschränkt (Arbeitsrechtlicher Haftungsmaßstab), grobe Fahrlässigkeit/Vorsatz ausgenommen.

• Klassisches Providermodell (selbstständiger Interim Manager)
• Risikobehaftet bei deutlicher Eingliederung in den Betrieb oder Übernahme von Linienfunktionen.
• Es droht Einstufung als Scheinselbstständiger, mit gravierenden Folgen: Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen (bis zu 4 Jahre rückwirkend) und Steuern (Umsatzsteuer muss rückabgewickelt, Lohnsteuer nachgezahlt werden) (kliemt.blog).
• Auch Bußgelder wegen illegaler Beschäftigung möglich (anwalt-betriebspruefung.de). Interim Manager vermeiden dieses Risiko durch saubere Vertragsgestaltung und tatsächliche projektbezogene Arbeitsweise. Dennoch entscheidet letztlich der Einzelfall im Prüfungsfall (ddim.de).

• Arbeitnehmerüberlassung (Interim Manager als Leiharbeitnehmer)
• Kein Scheinselbstständigkeitsrisiko: Es liegt ein echtes Arbeitsverhältnis vor, somit per Definition keine Scheinselbstständigkeit (atreus.de). Der Interim Manager muss sich nicht um Statusklärung sorgen.
• Allerdings besteht bei Verstoß gegen AÜG-Vorgaben (fehlende Lizenz, Überschreiten Höchstüberlassungsdauer etc.) das Risiko, dass automatisch ein Arbeitsverhältnis zum Kunden entsteht (§ 10 AÜG) – in diesem Fall wäre er plötzlich fest beim Kunden angestellt.

• Klassisches Providermodell (selbstständiger Interim Manager)
• Hohes Maß an Flexibilität: Wahl der Projekte, Möglichkeit mehrere Auftraggeber parallel oder in Folge zu bedienen. Arbeitszeit selbst gestaltbar. „Unternehmer im eigenen Unternehmen“ – volle unternehmerische Freiheit und -verantwortung.
• Nachteil: Im Zwischenauftrag-Zeitraum kein Einkommen (muss über Rücklagen abgefedert werden); keine bezahlten Urlaubszeiten. Viele Interim Manager schätzen jedoch bewusst diese freie Lebensweise.

• Arbeitnehmerüberlassung (Interim Manager als Leiharbeitnehmer)
• Eingeschränkte Flexibilität: Während eines AÜ-Einsatzes arbeitet der Interim Manager exklusiv für den Entleiher; Nebentätigkeiten nur mit Zustimmung des Arbeitgebers.
• Arbeitszeit an betriebliche Erfordernisse gebunden (i.d.R. Vollzeit).
• Dafür besteht soziale Absicherung in Auftragslücken: Nach Ende der Anstellung hat er ggf. Anspruch auf Arbeitslosengeld I, sofern die Anwartschaftszeit (12 Monate Beiträge in 30 Monaten) erfüllt ist.
• Manche Interim Professionals empfinden den Arbeitnehmerstatus allerdings als Einschnitt in ihre berufliche Unabhängigkeit (ddim.de).

Steuerliche Implikationen

Klassisches Providermodell: Freiberuflicher Status (Selbstständigkeit)

• Als selbstständiger Interim Manager gelten Sie ertragsteuerlich als Freiberufler oder gewerbetreibend (je nach Leistungsprofil und Rechtsform).

• Ihr Gewinn wird in der Einkommensteuer veranlagt (EÜR oder Bilanz, je nachdem, ob Sie eine Kapitalgesellschaft oder ein Einzelunternehmen führen).

• Sie können betriebliche Aufwendungen (z. B. Reisekosten, Fachliteratur, Büromiete, Kommunikationskosten) in vollem Umfang steuerlich geltend machen.

• Hohe Flexibilität: Je nach Umsatz und tatsächlichen Kosten ergibt sich ein variabler Gewinn, auf den die progressive Einkommensteuer erhoben wird.

• In der Regel sind Sie umsatzsteuerpflichtig. Sie stellen Ihrem Auftraggeber (oder dem Provider) eine Rechnung mit ausgewiesener USt.

• Vorsteuerabzug: Alle Eingangsrechnungen, die Sie für Ihr Unternehmen tätigen (z. B. IT-Equipment, Software, externe Beratungen), können Sie als Vorsteuer abziehen.

• Vorteil: Netto-Belastung für Investitionen sinkt, weil Sie die Umsatzsteuer als Vorsteuer zurückerhalten.

• Wird Ihre Tätigkeit rückwirkend als abhängige Beschäftigung eingestuft, müssen Sie ggf. Umsatzsteuer korrigieren und Einkommensteuer neu berechnen, da dann Lohnsteuer abzuführen wäre.

• In so einem Fall könnte das Finanzamt die bereits geltend gemachten Vorsteuerabzüge streichen und Sie müssten für mehrere Jahre Nachzahlungen leisten.

• Dazu kommen potenzielle Nachzahlungen in der Sozialversicherung (Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteile).

Arbeitnehmerüberlassung: Angestelltenstatus beim Provider

• Im ANÜ-Modell sind Sie Arbeitnehmer des Providers. Das bedeutet, Ihr Brutto-Arbeitslohn wird vom Provider monatlich versteuert (Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag, ggf. Kirchensteuer).

• Sozialversicherungsbeiträge (Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung) werden automatisch vom Provider einbehalten und an die Kassen abgeführt.

• Netto-Einkommen kann im Vergleich zu einem identischen „Brutto-Honorar“ im freiberuflichen Modell merklich niedriger ausfallen, da Sie als Freiberufler teils andere Steuergestaltungsmöglichkeiten haben (z. B. Ausgabenabzug, Splittingeffekte in der Einkommensteuer usw.).

• Da Sie als Angestellter keine selbstständige Tätigkeit ausüben, entfällt für Ihre Person sämtliche Umsatzsteuerpflicht.

• Sie können keine Betriebsausgaben mehr geltend machen, die über das Arbeitnehmer-Arbeitsmittel-Paket hinausgehen. Nur übliche Werbungskosten (z. B. Fahrtkosten, evtl. Fachliteratur) bleiben als Werbungskosten in der Einkommensteuererklärung ansetzbar, mit den üblichen Beschränkungen (z. B. Entfernungspauschale).

• Anschaffungen für Laptop, Handy etc. übernimmt idealerweise der Provider oder der Kunde; rein steuerlich profitieren Sie weniger von privaten Ausgaben, da Sie den Vorsteuerabzug nicht mehr nutzen können.

• Als Angestellter haben Sie keine separate Gewinnermittlung oder umsatzsteuerliche Erklärungspflicht für diese Tätigkeit – administrativ weniger Aufwand.

• Da die Lohnsteuer vom Provider abgeführt wird, müssen Sie bei Fristversäumnissen nicht selbst haften. Eine private Steuererklärung kann jedoch nach wie vor sinnvoll sein (z. B. bei weiteren Einkünften oder geltend zu machenden Werbungskosten).

• Für Personen, die mit umfangreicher Steueradministration nicht umgehen möchten, kann das ANÜ-Modell administrativ bequemer sein.

Drei Beispiele aus der Praxis

1. Beispiel: Kurzfristiges Projekt mit hoher Reisekostenquote
• Freiberuflich: Der Interim Manager kann sämtliche Reise- und Übernachtungskosten als Betriebsausgaben ansetzen und die Vorsteuer abziehen. Sein steuerlicher Gewinn fällt dadurch niedriger aus.
• ANÜ: Die Reisekosten werden oft vom Provider oder Kunden erstattet, aber die Vorsteuer ist für den Interim-Manager selbst kein Thema mehr. Er hat keine Möglichkeit, Investitionen in Equipment o. Ä. steuerlich abzusetzen.

2. Beispiel: Große Anschaffung für das Interim-Business
• Freiberuflich: Wer sich für ein 5-stelliges IT-Setup entscheidet, kann die Anschaffungskosten abschreiben und die Umsatzsteuer zurückholen. Dadurch kann sich die Investition steuerlich günstig auswirken und das zu versteuernde Einkommen verringern.
• ANÜ: Da Sie nur Arbeitnehmer sind, können Sie maximal Werbungskosten geltend machen, ohne Umsatzsteuerabzug. Teure IT-Ausstattung bringt im Lohnsteuer-Kontext nur beschränkte steuerliche Vorteile.

3. Beispiel: Hohe persönliche Einkommensteuer vs. Sozialversicherung
• Freiberuflich: Bei hohen Tagessätzen steigt die Einkommensteuerprogression, allerdings kann man über Betriebsausgaben, Gewinnrücklagen oder ggf. GmbH-Konstruktionen eine Strategie zur Steueroptimierung fahren. Die Sozialversicherungspflicht besteht nicht, was gleichzeitig ein Einsparpotenzial bedeutet, jedoch auch ein Vorsorge-Risiko (keine gesetzliche Rente/Arbeitslosenversicherung).
• ANÜ: Sie zahlen direkt Lohnsteuer und sämtliche Sozialabgaben; das Netto sinkt. Dafür erwerben Sie Sozialversicherungsansprüche (Rentenansprüche, Arbeitslosengeld, Krankenversicherungsschutz). Gerade bei längeren Projekten kann das ein Sicherheitsplus bedeuten – insbesondere, wenn die Vergütung hoch genug ausfällt, um die Abgabenlast zu verkraften.

Perspektive 2: Kundenunternehmen (Auftraggeber vs. Entleiher)

• Klassisches Providermodell (Interim als externer Berater/Freiberufler)
• Dienst- oder Werkvertrag mit Provider oder Direktvertrag mit Interim Manager
• Fokus auf Leistung/Erfolg (z.B. Beratungsziel, Projekterfolg)
• Vertragsende mit Projektende oder Kündigung nach vertraglicher Frist
• Provider fungiert als Auftragnehmer; Kunde zahlt Honorar (ggf. mit Erfolgskomponente) an Provider oder Interim

• Arbeitnehmerüberlassung (Interim als Leiharbeitnehmer im Unternehmen)
• Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Kunden (Entleiher) und Provider (Verleiher) nach AÜG
• Zusätzlich schriftliche Erklärung, dass es sich um AÜ handelt (Kennzeichnungspflicht)
• Interim Manager hat einen separaten Arbeitsvertrag mit dem Provider
• Vertragsbeziehung fokussiert auf Überlassungsdauer und Konditionen (Stundensatz, Überlassungszeitraum)

• Klassisches Providermodell (Interim als externer Berater/Freiberufler)
• Honorar-Kosten zzgl. MwSt.; i.d.R. höherer Tagessatz, keine Lohnnebenkosten auf Kundenseite
• Interim Manager kalkuliert sein Honorar inkl. eigener Abgaben
• Abrechnung per Rechnung, bei Providermodell enthält diese bereits das Provider-Honorar (Margin)

• Arbeitnehmerüberlassung (Interim als Leiharbeitnehmer im Unternehmen)
• Verrechnungssatz bzw. Leiharbeiter-Stundensatz durch den Provider in Rechnung gestellt (inkl. Gehaltskosten + Providermarge + Sozialabgaben)
• Auf die Dienstleistung fällt MwSt. an
• Sozialabgaben werden zwar vom Provider abgeführt, aber im Verrechnungssatz an den Kunden weitergegeben
• Kunde muss ggf. nach 9 Monaten Equal Pay einkalkulieren, damit das Interim-Gehalt dem internen Niveau entspricht

• Klassisches Providermodell (Interim als externer Berater/Freiberufler)
• Direkte Vereinbarung der Leistungspflichten im Vertrag (Projektauftrag)
• Auftraggeber darf keine umfassenden Weisungen zu Arbeitszeit/-ort erteilen
• In der Praxis oft Teilhabe an betrieblichen Abläufen, aber formal freier Berater
• Ergebnisse und Meilensteine werden vereinbart

• Arbeitnehmerüberlassung (Interim als Leiharbeitnehmer im Unternehmen)
• Kunde hat volle fachliche und disziplinarische Weisungsbefugnis
• Interim Manager kann wie ein interner Manager eingesetzt werden
• Fachliche Integration ist einfacher und rechtlich abgesichert
• Kunde kann Aufgaben flexibel anpassen und den Interim als Vorgesetzten auftreten lassen

• Klassisches Providermodell (Interim als externer Berater/Freiberufler)
• Betriebsrat ist bei der Einstellung einer externen Führungskraft meist zu beteiligen (Mitbestimmungsrecht §99 BetrVG)
• Häufig wird diese Beteiligung in der Praxis versäumt, was zu Konflikten führen kann
• Interim-Freelancer fallen nicht direkt unter interne Betriebsvereinbarungen, was mitunter zu Unklarheiten führt

• Arbeitnehmerüberlassung (Interim als Leiharbeitnehmer im Unternehmen)
• Betriebsrat muss nach §99 BetrVG zustimmen (personelle Maßnahme)
• Betriebsrat kann Einwände erheben, z.B. wenn Stammkräfte benachteiligt werden
• Leiharbeitnehmer zählen bei bestimmten Schwellenwerten (z.B. Betriebsratsgröße), jedoch eingeschränkt bei kürzerem Einsatz
• Viele Betriebsvereinbarungen gelten auch für Leiharbeitnehmer (z.B. Arbeitszeit, IT-Nutzung, Arbeitsschutz)

• Klassisches Providermodell (Interim als externer Berater/Freiberufler)
• Keine Pflicht zur Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen durch das Unternehmen, solange echte Selbstständigkeit vorliegt
• Risiko: Bei Scheinselbstständigkeit haftet das Unternehmen (Nachzahlungen, Strafen)
• Statusfeststellungsverfahren der DRV ist möglich, aber aufwändig

• Arbeitnehmerüberlassung (Interim als Leiharbeitnehmer im Unternehmen)
• Provider als Arbeitgeber übernimmt die Sozialversicherungsbeiträge (Entlastung für den Kunden)
• Kunde muss AÜG-Lizenz des Providers prüfen; ohne gültige Lizenz droht ein Arbeitsverhältnis zwischen Interim und Kunde
• Entleiher muss Arbeitsschutz, Arbeitszeitgesetz und Gleichbehandlung beachten (Höchstüberlassungsdauer 18 Monate)

• Klassisches Providermodell (Interim als externer Berater/Freiberufler)
• Einsatzdauer frei vereinbar, es gibt keine gesetzliche Höchstdauer
• Verlängerung oder kurzfristige Beendigung je nach Vertragskonditionen
• Je länger der Einsatz, desto höher das Scheinselbstständigkeitsrisiko

• Arbeitnehmerüberlassung (Interim als Leiharbeitnehmer im Unternehmen)
• Gesetzliche Begrenzung auf 18 Monate pro Kunde
• Nach Ablauf droht ein gesetzliches Arbeitsverhältnis, falls man die Höchstüberlassungsdauer überschreitet
• Einfacher Abbruch des Einsatzes möglich; Interim geht zurück an den Provider

• Klassisches Providermodell (Interim als externer Berater/Freiberufler)
• Unternehmen kann vertraglich bestimmte Ergebnisse (Werkvertrag) oder Dienstleistungen (Dienstvertrag) einfordern
• Bei Nichterfüllung haftet der Interim oder der Provider nach vertraglichen Regelungen
• Höheres Scheinselbstständigkeitsrisiko, was Nachzahlungen und Bußgelder nach sich ziehen kann
• Imageschaden möglich bei aufgedeckten Scheinverträgen

• Arbeitnehmerüberlassung (Interim als Leiharbeitnehmer im Unternehmen)
• Provider schuldet Gestellung einer geeigneten Arbeitskraft, kein konkretes Arbeitsergebnis
• Schäden im Kundeneinsatz führen zu gemeinsamer Haftung von Provider (Arbeitgeber) und Kunde (Betriebsverantwortlicher)
• Häufig bestehen Haftungsfreistellungen zugunsten des Providers, so dass das Risiko beim Kunden liegt oder über Versicherungen abgedeckt werden muss
• Scheinselbstständigkeitsrisiken entfallen; stattdessen Risiko von Verstößen gegen das AÜG (Lizenz, Kennzeichnungspflicht, Höchstüberlassungsdauer)

Perspektive 3: Provider (Vermittler/Dienstleister)

• Klassisches Providermodell (Provider als Vermittler/Dienstvertragspartner)
• Provider fungiert als Mittler zwischen Interim und Kunde
• „Deutsches“ Modell: Provider schließt zwei Verträge – einen Dienstvertrag mit dem Kunden und einen mit dem Interim Manager (Freelancer). Er koordiniert Zusammenarbeit und fakturiert Leistungen
• „Angelsächsisches“ Modell: Provider stellt nur den Kontakt her und erhält eine einmalige Provision; Kunde und Interim schließen den Vertrag direkt

• Arbeitnehmerüberlassung (Provider als Arbeitgeber/Verleiher)
• Provider hat eine AÜG-Lizenz und agiert als Verleiher
• Er schließt einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem Interim Manager und einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit dem Kunden
• Provider ist rechtlicher Arbeitgeber und verantwortlich für sämtliche Arbeitgeberpflichten
• Er überlässt die Arbeitskraft (Interim Manager) dem Kunden gegen Entgelt

• Klassisches Providermodell (Provider als Vermittler/Dienstvertragspartner)
• Einnahmen durch Honoraraufschlag auf den Tagessatz oder laufende Vermittlungsgebühr
• Kosten für Sozialabgaben oder Ausfallzeiten trägt der Provider hier nicht; er hat hauptsächlich Vertriebskosten und Verwaltungsaufwand
• Eventuell einmalige Vermittlungsprovision

• Arbeitnehmerüberlassung (Provider als Arbeitgeber/Verleiher)
• Einnahmen durch Verleihentgelt (Stundensatz an den Kunden)
• Aus diesem Satz deckt der Provider Bruttogehälter, Sozialversicherungsanteile und seine Marge
• Höheres wirtschaftliches Risiko: Der Provider kalkuliert Krankheit, Urlaub, Nichteinsatz etc. ein, da er als Arbeitgeber die Kosten trägt

• Klassisches Providermodell (Provider als Vermittler/Dienstvertragspartner)
• Relativ geringer Aufwand: Fokus auf Vertrags- und Zahlungsfluss-Management
• Provider achtet auf Dienstvertragsklauseln, um keine Weisungsrechte zu übernehmen
• Keine Personalverwaltung (keine Lohnabrechnung oder Urlaubsverwaltung)
• Wichtig: Compliance in Bezug auf Scheinselbstständigkeit sicherstellen (nicht wie ein Arbeitgeber auftreten)

• Arbeitnehmerüberlassung (Provider als Arbeitgeber/Verleiher)
• Hoher Aufwand: Provider übernimmt alle Arbeitgeberpflichten (Lohn- und Gehaltsabrechnung, Sozialversicherungsmeldungen, Urlaubsverwaltung etc.)
• Einhaltung von Arbeitszeitgesetz, Entgeltfortzahlung, Beachtung von Befristungsregeln (Projektbezug als Sachgrund)
• AÜG-Lizenzauflagen: BA-Prüfungen, Bußgelder oder Lizenzentzug bei Verstößen

• Klassisches Providermodell (Provider als Vermittler/Dienstvertragspartner)
• Risiko einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung, wenn faktisch ANÜ vorliegt, aber keine Lizenz
• Bußgelder für Provider und Kunde (§9 AÜG) möglich, Verträge können unwirksam werden
• Provider versucht sich durch Klauseln und Versicherungen abzusichern, entscheidend bleibt die korrekte Statusabgrenzung

• Arbeitnehmerüberlassung (Provider als Arbeitgeber/Verleiher)
• AÜ-Lizenz schafft rechtssicheren Rahmen: Keine Scheinselbstständigkeit
• Provider haftet als Arbeitgeber für Gesetzesverstöße (z.B. Verstöße beim Mindestlohn oder bei Sozialabgaben)
• Er muss Höchstüberlassungsdauer (18 Monate) beachten, sonst droht automatisches Arbeitsverhältnis beim Kunden

• Klassisches Providermodell (Provider als Vermittler/Dienstvertragspartner)
• Lange Standardmodell; Provider konzentriert sich auf Matching und Qualität, während Statusrisiko weitgehend beim Kunden lag
• Zunehmende Skepsis der Unternehmen bzgl. Scheinselbstständigkeit kann zu Auftragsverlust führen, wenn Provider keine AÜ anbieten kann

• Arbeitnehmerüberlassung (Provider als Arbeitgeber/Verleiher)
• Bietet dem Kunden ein „Rundum-sorglos-Paket“ mit Rechtssicherheit und Übernahme aller Arbeitgeberpflichten
• Ein Wettbewerbsvorteil, insbesondere bei Großunternehmen mit strengen Compliance-Vorgaben
• Provider muss jedoch Interim Manager für die Anstellung gewinnen, was manchen hochqualifizierten Experten weniger gefällt
• Mit beidem im Portfolio (klassisch und ANÜ) kann sich der Provider flexibel auf verschiedene Projekte einstellen und damit seine Marktchancen erhöhen

Rechtlicher Fokus: Scheinselbstständigkeit und Unterschiede der Modelle

Scheinselbstständigkeit: Risiko im Providermodell

Arbeitnehmerüberlassung: Rechtlicher Rahmen und Unterschiede

• Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG): Regelt die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern. Wichtige Punkte sind die Erlaubnispflicht – der Provider benötigt eine Lizenz der Bundesagentur für Arbeit (§1 AÜG) – sowie Schutzvorschriften für Leiharbeitnehmer (Gleichbehandlung). Seit der Reform 2017 enthält das AÜG eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten pro Leiharbeitnehmer und Entleiher (Neue Gesetzesänderungen und ihre Auswirkungen auf das Interim Management | frank wolff consulting).
Wird diese überschritten, entsteht ein gesetzliches Arbeitsverhältnis zum Entleiher (§ 9 Abs.1 Nr. 1a, § 10 Abs.1 AÜG) (Neue Gesetzesänderungen und ihre Auswirkungen auf das Interim Management | frank wolff consulting). Außerdem gilt Equal Pay: nach 9 Monaten ununterbrochener Überlassung hat der Leiharbeitnehmer Anspruch auf das gleiche Gehalt wie ein vergleichbarer Stammbeschäftigter (§8 AÜG) (Neue Gesetzesänderungen und ihre Auswirkungen auf das Interim Management | frank wolff consulting), sofern kein abweichender Tarifvertrag anwendbar ist. Diese Regeln zielen auf Missbrauchsvermeidung in der Zeitarbeit und gelten auch für Interim Manager, wobei hochqualifizierte Einsätze oft ohnehin oberhalb des vergleichbaren Gehalts liegen.
Wichtig: Für Interim Manager und hochqualifizierte Projektarbeit gab es 2017 gewisse Ausnahmeregelungen bzw. Klarstellungen, um nicht alle Einsätze unter Generalverdacht zu stellen (Scheinselbstständigkeit bei Interim Managern - Neue Regelung) (Scheinselbstständigkeit bei Interim Managern - Neue Regelung). Dennoch gelten die AÜG-Vorschriften grundsätzlich, sobald ein Interim Manager via Arbeitnehmerüberlassung kommt.

• Arbeitsrechtliche Stellung: In AÜ ist der Interim Manager rechtlich Arbeitnehmer des Providers. Es finden daher alle arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften Anwendung (Kündigungsschutz, Arbeitszeitgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Mutterschutz usw.), wobei befristete Kurzzeiteinsätze oft von Kündigungsschutz ausgenommen sind (Probezeit bzw. Befristungsende).
Im klassischen Modell als Selbstständiger gelten diese Gesetze nicht – hier bestimmen allein der Dienstvertrag und allgemeines Zivilrecht die Bedingungen. Das heißt, im Streitfall würde ein selbstständiger Interim Manager nicht vor dem Arbeitsgericht klagen können, außer er argumentiert, es liege de facto ein Arbeitsverhältnis vor (dann sind wir wieder beim Thema Scheinselbständigkeit).

• Sozialversicherungspflicht: Im AÜ-Modell ist ab dem ersten Einsatztag klar, dass Sozialversicherungspflicht besteht. Der Provider meldet den Interim Manager bei den Kassen an, zahlt Beiträge und der Interim erhält entsprechende Leistungen (Krankenversicherungsschutz, Rentenansprüche, Arbeitslosenversicherung). Im klassischen Modell fällt keine Versicherungspflicht an, solange echte Selbstständigkeit vorliegt (Vertragliche Regelungen zum Einsatz eines Interim Managers (AIMP-Empfehlungen) - unitedinterim.com).
Allerdings kann es hier Grauzonen geben (siehe oben). Im Ergebnis sorgt Arbeitnehmerüberlassung für eindeutige Verhältnisse: Der Interim wird wie ein normaler Arbeitnehmer behandelt, während beim freien Vertrag immer ein Restrisiko einer späteren Umqualifizierung mitschwingt.

• Vertragliche Bindungen: Ein freier Dienstvertrag kann deutlich zielorientierter sein – etwa ein Werkvertrag mit Erfolgsgarantie. AÜ-Verträge dagegen behandeln den Interim Manager primär als Personalressource. Für den Kunden ist es in AÜ rechtlich nicht möglich, vom Provider einen garantierten Projekterfolg einzufordern; er kann nur einen bestimmten Qualifikationslevel und die Arbeitskraft verlangen. Das heißt, die Haftung für Ergebnisse ist in AÜ konzeptionell begrenzt – der Interim in AÜ schuldet Arbeitsleistung, kein Werk. Im klassischen Modell kann man dem Interim Manager durchaus vertragliche Erfolgspflichten auferlegen (z.B. ein Turnaround-Konzept erstellen), was dem Kunden unter Umständen mehr Sicherheit bzgl. Outcome gibt.

Beispiele und Konsequenzen für alle Beteiligten

• Beispiel 1 – Vakanzüberbrückung in Linienfunktion: Ein mittelständisches Unternehmen benötigt interimistisch einen Personalleiter, da die Stelle für 9 Monate unbesetzt ist. Variante A (freier Dienstvertrag): Der Interim-Personalleiter arbeitet faktisch wie ein Angestellter, trifft Personalentscheidungen und führt das Team. Dieses Setting birgt ein hohes Scheinselbstständigkeitsrisiko – der Interim ersetzt unmittelbar einen Mitarbeiter auf gleicher Position (Interim Management und Arbeitnehmerüberlassung durch Provider | DDIM).
Im Prüfungsfall würden alle Indizien für ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis sprechen.
Folge: Das Unternehmen müsste mit Nachzahlungen der Beiträge und rechtlichen Konsequenzen rechnen, der Interim verliert seinen Freelancer-Status rückwirkend. Variante B (Arbeitnehmerüberlassung): Der Provider stellt den Interim-Manager an und verleiht ihn für 9 Monate. Der Interim kann voll in die Weisungskette eingebunden werden (Atreus Kompetenzbereich Management-Überlassung), der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß beteiligt, und nach 9 Monaten endet der Einsatz.
Folge: Rechtlich sauber, keine Nachzahlungen. Allerdings musste der Kunde wegen Equal Pay sicherstellen, dass das Gehalt des Interim-Managers dem eines internen Leiters entspricht ab Monat 9 (Neue Gesetzesänderungen und ihre Auswirkungen auf das Interim Management | frank wolff consulting), und der Provider trug das Arbeitgeberrisiko.

• Beispiel 2 – Projektorientierter Einsatz (Strategie-Projekt): Ein Unternehmen engagiert einen Interim Manager, um innerhalb von 6 Monaten eine Digitalisierungstrategie zu erarbeiten und umzusetzen. Variante A (freier Beratervertrag): Der Interim kommt als externer Projektleiter. Er ist frei, die Vorgehensweise zu bestimmen, und stimmt nur Meilensteine mit dem Vorstand ab. Er arbeitet teilweise remote, bringt eigene Tools mit – ein klassischer Fall Selbstständigkeit, da projektbezogen und nicht im Tagesbetrieb verankert.
Folge: Scheinselbstständigkeit ist hier unwahrscheinlich, der Dienstvertrag erfüllt seinen Zweck. Der Interim stellt am Ende eine Rechnung über Honorar + MwSt und das Projekt ist abgeschlossen.
Variante B (AÜ): Wäre hier nicht nötig gewesen – würde man es dennoch tun, hätte der Interim als Leiharbeitnehmer kaum zusätzliche Vorteile, außer dass formal der Status klar ist. Eher hätte das Unternehmen unnötigen Mehraufwand (Lizenz prüfen, BR-Zustimmung einholen, etc.) und der Interim weniger Freiheiten. Dieses Beispiel zeigt, dass nicht jeder Interim-Einsatz via AÜ erfolgen muss; bei eindeutigen Projektaufträgen bleibt ein Dienstvertrag vorteilhaft, sofern man die Spielregeln einhält.

• Beispiel 3 – Interim-Geschäftsführer: Ein Interim-Manager wird als CEO auf Zeit in einer GmbH eingesetzt, ohne an der Gesellschaft beteiligt zu sein. Sozialrechtlich gilt ein Fremdgeschäftsführer ohne Kapitalbeteiligung fast immer als sozialversicherungspflichtig Beschäftigter (laut Rechtsprechung des BSG) (Interim Management und Arbeitnehmerüberlassung durch Provider | DDIM).
Variante A (freier Geschäftsführer-Vertrag mit Provider-Zwischenschaltung): Hier besteht extreme Unsicherheit: Ein Landessozialgericht wertete einen ähnlichen Fall als illegal, da faktisch Arbeitnehmerüberlassung vorlag (Der Interim Manager als Joker in der Krise – Kliemt.blog). Es könnte argumentiert werden, der Provider habe unerlaubt einen Geschäftsführer „verliehen“.
Variante B (befristeter Anstellungsvertrag direkt beim Unternehmen): Oft die bessere Lösung – der Interim-CEO wird direkt vom Unternehmen angestellt (mit allen Rechten/Pflichten) und nach Mandatsende wieder ausgeschieden.
Variante C (AÜ via Provider): Der Provider stellt den Interim als Arbeitnehmer ein und überlässt ihn als Geschäftsführer. Hier ist Vorsicht geboten, da Geschäftsführer per se keine Arbeitnehmer im Sinne des AÜG sein können, wenn sie organschaftlich bestellt sind. In der Praxis wird dieses Modell selten gewählt; stattdessen empfiehlt die Literatur einen klassischen Geschäftsführeranstellungsvertrag mit SV-Abführung (Interim Management und Arbeitnehmerüberlassung durch Provider | DDIM).

• Beispiel 4 – Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung (Worst Case): Ein Provider ohne AÜ-Erlaubnis vermittelt einen Interim Manager und schaltet sich als Vertragspartei dazwischen (Kundenvertrag & Beratervertrag). Offiziell läuft es als Dienstvertrag, doch der Interim arbeitet voll integriert im Kundenbetrieb und der Provider übernimmt auch das Inkasso und die Weiterzahlung an den Interim ( Der Einsatz von Freelancern X - Interim Management - Amethyst – Anwalt Betriebsprüfung ).
Damit erfüllt das Konstrukt alle Merkmale einer Arbeitnehmerüberlassung – nur eben ohne Lizenz. Folge: Falls eine Prüfung erfolgt, wird dies als unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung geahndet. Der Interim Manager würde rechtlich zum Arbeitnehmer des Kunden erklärt (automatische Begründung eines Arbeitsverhältnisses) und der Provider sowie der Kunde müssen mit hohen Bußgeldern rechnen ( Der Einsatz von Freelancern X - Interim Management - Amethyst – Anwalt Betriebsprüfung ).
Zudem machen sich beide evtl. schadensersatzpflichtig. Für den Interim hätte es den Vorteil, dass er plötzlich Arbeitnehmerrechte beim Kunden hätte – was er aber vermutlich gar nicht wollte. Dieses Szenario unterstreicht, warum Transparenz und Legalität so wichtig sind: Provider sollten entweder eine Lizenz haben oder eindeutig nur vermitteln, andernfalls begeben sie sich und ihre Kunden in Gefahr.